Conversaciones sobre género con Pablo Sánchez Liste
En el último tiempo hemos abierto un espacio en este blog para escuchar y capacitarnos sobre cuestiones de género y la forma en la que pueden llegar a impactar dentro de las organizaciones. En esta línea, nos hemos puesto en contacto con grandes referentes y hemos realizado entrevistas a Florencia Yanuzzio, directora ejecutiva de la Fundación Avon; citado a grandes referentes como a Rita Segato o a Sara Berbel; escrito notas sobre Eva Blanco (Co-directora de la red interna de mujeres de Hewlett Packard) y obtenido testimonios de personas muy involucradas en la temática, como Susana Casabé y Mariela Rodríguez (de Avon y Torneos respectivamente).
Hoy, por primera vez en nuestro blog, le damos la palabra a un hombre para que nos cuente su camino recorrido y el aprendizaje obtenido del mismo. Porque, por suerte, la igualdad de género ya no es solo una preocupación y ocupación de las mujeres. Así es que presentamos a Pablo Sánchez Liste, Corporate Strategic Communication, Public Affairs, Sustainability & Marketing Director en L’Oréal, con quien conversamos sobre género, prácticas de igualdad, políticas de cupo femenino y Comunicación Interna.
Si tuvieses que darle algún consejo a quienes hacen CI sobre cómo gestionar la comunicación interna de género, ¿cuál sería?
Uno de los primeros consejos es hacerse experto en la temática, o por lo menos saber que uno parte con poco conocimiento o con ignorancia sobre la cuestión. La mayoría de las personas que dirigen hoy las compañías, son personas que han pertenecido o pertenecen a generaciones que se han acostumbrado a que la mujer ocupe un lugar más rezagado, a un mundo que daba por sentado que la mujer no tenga acceso a una ciudadanía plena o a una carrera profesional plena. Posiblemente todos nosotros seamos parte de una generación que se ha acostumbrado a un mundo que hoy ha cambiado en cuanto al lugar que ocupa hoy la mujer en la sociedad. Es necesario entender que hay un cambio de paradigma enorme, que es complejo, que no es fácil de aprender.
¿Crees que se debe a algo generacional entonces?
Yo ya pasé los 40 años… es un tema en el que me siento involucrado, interesado, y sobre el cual aprendo. Y en mi experiencia personal las mujeres siempre han tenido un rol protagónico y nunca relegado. Pero sí soy parte de una generación que ha visto a la mujer en un lugar en el cual ya no está más. Hoy está en un lugar mucho más importante, mucho más protagónico, luchando por una igualdad total con el hombre, en cualquier actividad que requiera desarrollar a nivel de la sociedad.
Y sobre el cual, según crees, hay desconocimiento…
Claro, porque si desconocemos el tema también ignoraremos cómo trabajar para modificar este paradigma. Entonces lo primero que hay que hacer es reconocer esa falta de conocimiento y empezar a estudiarlo… empezar a leer, empezar a juntarse con personas referentes en esta cuestión, que a uno le enseñen y le expliquen de qué se trata, hablar mucho con las mujeres para entender su percepción sobre esta problemática. Y una vez que uno tiene identificado bien el significado, los símbolos, el lenguaje, los tonos, los ángulos de esta discusión, ahí recién sentirse más cómodo para avanzar.
Al responder la pregunta sobre los consejos para gestionar temáticas de género, nos comentabas uno de los primeros consejos. ¿Quedó otro en el tintero?
Habiéndose hecho un poco más experto entonces en la temática, la segunda cuestión es no dar nada por sentado, estar muy atento a todos los detalles de la comunicación, y principalmente tomar feedback inmediato de todo lo que se va haciendo. Y entender que esta problemática de la igualdad de género es una problemática seria, cierta y que implica un atraso histórico enorme, porque son siglos de desigualdad. Es un tema que no se puede subestimar y que exige mucha disciplina al momento de entender cuáles son los contenidos a nivel de la comunicación que pueden ayudar a que las personas entiendan mejor la problemática, se involucren más y puedan pensar ideas para aportar al cambio.
¿Es posible que una empresa asimile prácticas de igualdad si la cultura social todavía no las asimiló?
Sí, porque justamente es el deber de la empresa colaborar para acelerar los cambios que ahora son necesarios. Entonces, aunque la sociedad todavía no los haya incorporado del todo, o no avance todo lo rápido que debería avanzar, es responsabilidad de la empresa generar un liderazgo sobre la temática, plantear cuáles son los temas urgentes y desarrollar prácticas de avanzada que sirvan como guía a otras organizaciones, justamente para acelerar e impactar el cambio necesario. Hoy, por ejemplo, la brecha histórica de desigualdad entre el hombre y la mujer necesita una reparación urgente e inmediata.
¿Y por dónde se debería empezar, cuál sería el primer paso que debe dar la empresa?
Lo más urgente es hablar con las mujeres de la organización para tener un feedback inmediato acerca de cuál es su grado de satisfacción con las posibilidades que tiene para desarrollarse profesional y personalmente de forma equilibrada. Y en ese sentido, cuáles son las barreras que ellas señalan para poder tener una vida profesional y personal pena. Luego, desarrollar las acciones en consecuencia.
Es decir, no quedarse en el relevamiento, sino hacer coincidir los dichos con los hechos…
Es que hoy las empresas, todas las organizaciones y todos los directivos, estamos ante un escenario de transparencia total, en donde cualquier persona puede tener acceso a nuestros comportamientos, a nuestras actitudes, a nuestra forma de gestionar el negocio y a las personas. Entonces esa transparencia total es también parte de este cambio de paradigma y nos exige ser muy consistentes y coherentes entre el discurso y los hechos. Por lo tanto, lo que nosotros prediquemos es lo que tenemos que hacer, y serán los hechos los que respalden y confirmen lo que estamos diciéndole a las mujeres que estamos haciendo para mejorar su vida.
Muchas empresas para saldar esta brecha optaron por incluir una política de cuotas o cupos femeninos. Sabemos que en L’Oréal no la utilizan y que igualmente tienen a muchas mujeres en posiciones gerenciales. Sin embargo, ¿cuál es tu opinión sobre esto?
Dada la urgencia que este cambio implica y el enorme atraso histórico que existe en temas de igualdad de género entre el hombre y la mujer, es una posible solución para acelerar el cambio. No hay que tomarlo como una solución única, pero sí, insisto, dado el enorme atraso histórico -siglos de desigualdad-, una política de cuotas quizás ayuda a acelerar cambios que de otra forma no se harían de forma tan rápida.
Entiendo. El tema es cómo priorizar el talento, el conocimiento, las cualidades y capacidades de una persona…
Por eso digo que la política de cuotas no es lo único que hay que hacer, no es la solución que va arreglar todo el problema. Pero el género, la orientación, interpretación o elección sexual no tienen que ser una cuestión que afecte a quién se elija para una posición (sea hombre, mujer, o cualquier ser humano con independencia total de su identidad, expresión u orientación).
Y hoy lo son…
Justamente, como el atraso es enorme e histórico, la política de cuotas seguramente ayude a acelerar el cambio para que las capacidades de un ser humano sean lo que definan sus posibilidades y oportunidades.
