Espacios de escucha: ¿quién lleva la batuta?
Algunos artículos atrás hemos hablado de la falta de escucha en las organizaciones. Hacíamos mención a la comunicación interna unidireccional, donde el área de comunicaciones genera contenidos informativos para la gente sin disponibilizar o aprovechar bien los canales para que los equipos puedan expresar sus opiniones acerca de los mismos. La escucha es uno de los aspectos más importantes de la comunicación, y es uno de los primeros pasos para poder gestionar la comunicación interna en forma estratégica, por esto es importante no dejarla de lado.
Implementación de la escucha en comunicación interna
¿De qué manera podríamos implementar la escucha en CI? Organizando reuniones mensuales, mesas redondas, encuentros interáreas, incluso focus groups coordinados por consultoras externas (para garantizar la confidencialidad sin la cual las personas no se animarían a expresar sus opiniones reales sobre ciertos temas sensibles). Estas son solo algunas ideas para que podamos saber si los instrumentos con los que contamos están afinados, o si necesitaremos trabajar en ellos para que nuestra orquesta suene como tal, y no como distintas melodías aisladas.
Creemos que esta falta de ida y vuelta que mencionamos en el inicio de este artículo no se da de forma consciente. No es que las organizaciones -o las personas que las conforman- no sepan escuchar. Es, simplemente, que no son conscientes de la importancia de este proceso, y de los beneficios que le aporta a la institución el hecho de poder brindarle a sus colaboradores un espacio en el que puedan expresarse honestamente y sin temor a la represalia. Lamentablemente, quienes no se dieron cuenta aún de esta importancia, terminarán conociéndola “por las malas”; los índices de rotación o de satisfacción en el trabajo seguramente así lo demuestren (un estudio de Future for work institute -que hemos mencionado previamente pero que nos parece contundente- sobre las causas de rotación en organizaciones españolas arrojó que los colaboradores dejaron su empleo debido a aspectos básicos de la relación con sus líderes: entre ellos, la escucha, el feedback, el respeto y la confianza).
No es que las organizaciones -o las personas que las conforman- no sepan escuchar. Es, simplemente, que no son conscientes de la importancia de este proceso.
Las frases más escuchadas
“Pero implementamos la evaluación de desempeño cada año, sí que hay espacio para que las personas se expresen” podrán pensar en el equipo directivo. Muchas veces se toma la evaluación de desempeño como “El Espacio” de interacción con los empleados, sobre todo cuando la comunicación está en manos de RR.HH.. Sin embargo, este espacio es demasiado formal, la persona evaluada está preocupada por su propio futuro individual y por el cumplimiento de sus objetivos, y deja de lado la mirada integral, de equipo y de construcción colectiva. Además, es cierto que esta evaluación es un espacio de escucha… pero anual. ¿Podemos conformarnos con que nuestros equipos sean oídos una vez al año? ¿Podemos plantearnos objetivos anuales en base a la foto de un momento, sin mirar toda la película? (o sin -al menos- tener distintas tomas a lo largo del año).
“La gente saben que mis puertas están abiertas cuando necesiten charlar” es otro de los argumentos que pueden esgrimir desde la gerencia, y que -si bien aportan mucho- tampoco alcanzan por sí solos. Es necesario generar una cultura de la escucha, y esto no es solo que la gente sepa que puede golpearle la puerta a su jefa o a su jefe, sino también que podrá expresarse con honestidad, que será escuchada empáticamente, que sus opiniones no traerán consecuencias negativas o represalias si no expresó lo que su superior/a quería oír. Y para generar esta cultura, o este hábito de escucha, es necesario no solo entrenar en habilidades de escucha entre el lidearzgo, sino también generar los espacios necesarios para que estos momentos puedan darse. Aquí, la batuta la lleva comunicación interna. ¿Está todo dado para comenzar a hacer sonar la música?
