Suelta a tu ex
“Soltar” es un término que está de moda. Hay quienes tienen la palabra tatuada, otros la llevan colgando en un dije, y algunos simplemente la han incorporado a su discurso cotidiano. Hoy, también desde Vector C queremos traerte este consejo: suelta. Pero a tu ex.
En realidad no vamos a hablar de los ex, pero necesitábamos un título que nos ayudara a captar tu atención. De todos modos, antes de que te vayas; esto no es clickbait. Hemos elegido este titular porque de alguna manera se relaciona con la temática que queremos encarar hoy comunicacionalmente: change management y comunicación interna.
5 estadios previos a poder soltar del todo
Dicen que al atravesar un duelo (por ejemplo, duelar a una ex pareja), hay que atravesar 5 fases: la negación, la ira, la negociación, la tristeza y la aceptación.
Esto nos hizo pensar en que (salvando las distancias), cualquier cambio significativo en nuestra vida podría sentirse como un “““duelo””” (nótense las múltiples comillas por favor), con sus consiguientes etapas. ¿Por qué esta conexión? Porque hay que dejar atrás a.k.a. “soltar” algo que queríamos, o que conocíamos, o que sabíamos hacer, para darle espacio a algo (un proceso) o a alguien (una persona o rol) nuevo.
Fíjate cómo cada una de estas instancias o fases del duelo podrían aplicarse ante cambios organizacionales (y dinos si realmente no ves la similitud). Supongamos que la empresa decide implementar un nuevo programa o tecnología para automatizar distintos procesos, por ejemplo el de facturación:
Primero pasaremos por la negación: “¡De ninguna manera!”, “Esto es innecesario”.
Seguirá la ira: “Qué ganas de complicarlo todo siempre en esta empresa”, “Que busquen a otra persona para hacer esto”, “Al final me lleva mucho más tiempo”.
Luego, la negociación: “¿Y si en vez de hacerlo así intentamos mantener esto otro que estaba bueno?” “¿Podremos mejor implementarlo más adelante para tener mayor tiempo de adaptación?
Ante la negativa, vendrá la tristeza: “Qué lástima que hayan cambiado el programa”, “Antes era más fácil”, “Extraño la manera anterior”.
Y finalmente, ojalá, la aceptación: “Al final, con el tiempo lo pudimos aprender y empiezo a ver los beneficios que trajo”.
Salvando las distancias, cualquier cambio significativo en nuestra vida podría sentirse como un “””duelo”””, con sus consiguientes etapas.
Procesos exitosos de change management (o cómo soltar del todo a tu ex)
El cambio es un proceso que altera componentes organizacionales como estructuras, culturas y procesos. Por eso, es necesario entender que se perderá algo de control. Pero la percepción de que todo es una amenaza debe transformarse. Change management y comunicación interna deben ir muy de la mano para que esto suceda.
Sin embargo, para quienes hacemos CI existe un doble -casi que triple- desafío: la dualidad entre preocuparse por el negocio (implementar el cambio que la organización ha decidido efectuar) y por la persona (traer tranquilidad y conectar con los motivos internos para abrazar el cambio). ¿Y el casi triple? El de autoconvencernos para convencer (porque también somos personas afectadas ante el cambio).
Etapas de la transición
La curva de transición personal de John Fisher describe las etapas por las que las personas atraviesan durante un cambio organizacional, incluyendo:
- ansiedad
- felicidad
- miedo
- culpa
- negación
- hostilidad
- depresión
- desilusión
- aceptación gradual
- avance
(¿¿¿En serio no ves la similitud con las fases del duelo???)
Es necesario entender que se perderá algo de control. Pero la percepción de que todo es una amenaza debe transformarse.
Esta curva con etapas (que al final de cuentas son emociones) es clave para pensar en change management en términos de comunicación interna: quienes ejercen el rol CI deben entender las reacciones de las personas y poder acompañarlas adecuadamente, dependiendo de en qué estadio se encuentren, ya que todos atraviesan estas etapas en mayor o menor medida.
Será nuestra tarea (para un cambio exitoso) poder registrar las emociones de cada quien para empatizar con nuestras audiencias, pero también la propia emoción (¿en qué etapa nos encontramos quienes debemos llevar a la organización hacia el avance?); el aprendizaje es fundamental en ambas partes.
Como dice la especialista en cambio organizacional, Daniela Alem: «La única manera de hacer que el cambio tenga sentido consiste en sumergirse en él, moverse con él y participar en el baile».