Comunicación con perspectiva DEI: charla con Carolina Garófalo
Algunos temas en las organizaciones son como trending topics: todas hablan de ellos por un tiempo, hasta que pasa la ola y terminan quedando en el olvido. Se tratan como modas: de forma efímera, pasajera, que cambia según la temporada. Y por eso, su impacto se diluye. Esto no está bien ni está mal, solo habla de la capacidad de las organizaciones a adecuarse al contexto. Sin embargo, pensamos que hay temas que merecen más que un posteo “de temporada”; la forma en la que se aborda la diversidad y la inclusión en la comunicación interna de las empresas es uno de ellos, y amerita profundidad, reflexión, un compromiso real y sostenido en el tiempo.
Por eso, nos juntamos a conversar con Carolina Garófalo, consultora organizacional que no solo sabe de comunicación interna y gestión del cambio, sino que tiene muchísimo bagaje en temáticas de diversidad, equidad, inclusión y género. Con su experiencia, nos ayuda a ahondar más allá del discurso superficial y pensar de qué manera abordar este tema con profesionalismo, estrategia y la seriedad que exige.
Comunicación interna con perspectiva de diversidad e inclusión: charla con Carolina Garófalo
¿Cómo pueden las estrategias de comunicación interna contribuir a construir una cultura organizacional inclusiva y libre de sesgos?
Las estrategias de comunicación interna son el corazón de cualquier transformación cultural. Por eso para trabajar diversidad e inclusión desde comunicación interna se vuelve crucial leer el clima social y tener en perspectiva lo decible y no decible para cada organización. Esto que parece obvio es vital para apaciguar las resistencias propias de la materia, gestionar con criterio y de forma paulatina y empujar a la reflexión colectiva. Tener esa lectura “general” es el principio para ir ampliando los márgenes de lo que hasta acá era “decible” o abordable, mientras se resquebrajan mitos y desanudan tabúes.
Muchas veces no se comprende bien qué es “decible” o “no decible”. ¿Cómo se determina eso?
Es importante gestionar con coherencia. Transmitir las transformaciones que la organización está llevando adelante en la misma medida en que ocurren, y no más allá de eso. Imposible levantar la bandera DEI si no se está haciendo efectivamente algo en esta materia; debe coincidir punto a punto con las políticas organizacionales. Los mensajes pierden toda credibilidad si no están respaldados por políticas y prácticas internas tangibles. Si comunicamos que valoramos la diversidad, debemos demostrarlo con políticas de contratación inclusivas, programas de desarrollo de liderazgo equitativos, salarios justos y un compromiso real con la flexibilidad y el bienestar, por mencionar ejemplos. Como en todo, en cuestiones de diversidad e inclusión la comunicación interna también debe ser un reflejo de la realidad, y no una aspiración vacía.
Además de lo que comentas sobre la coherencia, ¿en qué otros errores frecuentes podríamos incurrir al comunicar políticas de diversidad o equidad, y cómo evitarlos?
Comunicar políticas de diversidad y equidad es un campo minado de buenas intenciones y posibles errores. Uno de los errores más frecuentes es la comunicación reactiva en lugar de proactiva. Muchas organizaciones solo comunican sobre diversidad cuando hay una crisis, una queja o una presión externa. Esto transmite un mensaje de que la diversidad es una obligación, no un valor. Para evitarlo, la comunicación debe ser constante, planificada y parte integral de la agenda estratégica de la empresa y siguiendo el timing de época.
Otro error frecuente es la ambigüedad y falta de especificidad. Las políticas de diversidad a menudo se comunican con lenguaje vago y generalista («promovemos la igualdad de oportunidades»). Esto genera apatía, desconfianza y la percepción de que no hay un compromiso real porque, en rigor, no se encuentra anclado en algún lado. Para evitarlo, es fundamental expresarnos de forma clara, concisa y específica sobre políticas, objetivos, responsables y mecanismos de rendición de cuentas. Por ejemplo, en lugar de decir «apoyamos el equilibrio vida-trabajo», es mejor comunicar «Queremos conciliar vida-trabajo por eso ofrecemos flexibilidad horaria, teletrabajo dos días a la semana y 30 días de licencia por paternidad».
Comunicar políticas de diversidad y equidad es un campo minado de buenas intenciones y posibles errores.
Las dinámicas diarias muchas veces nos hacen pasar por alto la falta de conexión con la realidad diaria de los equipos. Si las comunicaciones sobre diversidad se sienten ajenas o desconectadas de las experiencias cotidianas de quienes trabajan, serán percibidas como mera retórica. Para evitar esto, es vital humanizar la comunicación y mostrar ejemplos concretos de cómo las políticas se traducen en beneficios reales. Esto incluye testimonios, casos de éxito internos y la participación activa de líderes y equipos en la transmisión de estos mensajes, demostrando que la diversidad no es solo una política, sino una forma de vida en la empresa.
En relación a esto, se nos cruza por la mente otro concepto: el tokenismo. Caer en esa superficialidad… quizá no tanto como un error en el que podríamos incurrir comunicacionalmente, pero sí como un posible problema más de raíz, ¿no?
Sí, muy frecuentemente tendemos a caer en el tokenismo, “llenar casilleros” del driver de la diversidad o convertir el mensaje en una síntesis superficial. Y lo peor: ¡aun aplicando consciencia se cae en cualquiera de estas mecanismos! Y eso es debido a que nos cuesta pensar (y crear) por fuera de nuestra cosmovisión de mundo. Entonces, ¿estamos siendo genuinamente inclusivos y plurales?
Es la gran pregunta… ¿Cómo saberlo a ciencia cierta? ¿Dónde encontramos la respuesta?
Como casi todo, la cuestión empieza por casa: ¿contamos con equipos diversos? Resulta una pregunta reveladora cuando nos podemos a analizar de qué forma nos hemos conformado. Construir y contar con personas diversas en nuestros equipos el primer paso para abrir las miradas, derribar mitos y estereotipos y quebrar los sesgos.
¿Y qué prácticas concretas recomendarías para que los mensajes corporativos reflejen diversidad sin caer en ese «tokenismo» o superficialidad?
Apoyarse en el storytelling de la empresa. Sí, contar historias para transmitir mensajes de manera efectiva y memorable, conectando emocionalmente con la audiencia, no necesariamente es en un “one shot” en una charla Ted. Desde la comunicación interna se puede perfilar para ser contada desde una perspectiva DEI, alineado el propósito, la misión, los valores, las políticas. Eso puede representar integrar la diversidad en la narrativa central de la organización. La diversidad no debe ser un tema «aparte» o una sección especial en un informe anual; debe ser parte del ADN de la marca y, claro, de la misión. Esto significa que los valores de diversidad, equidad e inclusión deben permear todas las comunicaciones, desde la descripción de puestos hasta los comunicados de prensa y las presentaciones a inversores. Incluso se puede ir más allá, priorizar las historias reales y auténticas sobre la representación puramente visual. En lugar de simplemente mostrar una “foto diversa”, hay que contar la historia de una persona real, sus logros, sus desafíos y cómo la empresa apoya su desarrollo. Al final, todo se trata de conectar y nada más profundo que las subjetividades.
Para trabajar diversidad e inclusión desde comunicación interna se vuelve crucial leer el clima social y tener en perspectiva lo decible y no decible para cada organización.
Sabemos que incluso los silencios comunican fuertemente. ¿Cuáles son esos silencios importantes que debemos considerar cuando pensamos con perspectiva de diversidad e inclusión desde comunicación interna?
Cuando pensemos abordar diversidad e inclusión desde la comunicación interna, o mejor dicho en comunicar desde la perspectiva DEI, no nos centremos en la foto que completa casilleros. Pensemos en el texto, la sintaxis, la semántica, la tipografía, la paleta de colores, la representación de los personajes (qué actitud, qué rol, qué dicen, cómo lo dicen, cómo se posicionan), en la música, en quién locuta, en quiénes son las personas con conocimiento o autorizadas para hablar en esa comunicación. Y en el plano simbólico: lo dicho y lo no dicho, las figuras retóricas, los valores, las creencias, entre otros aspectos. Si tenemos dudas, dos ayudas poderosas: preguntarse «¿por qué estoy haciendo esta comunicación de esta manera y no de otra?» (y aquí podemos testear con colegas y compañeras/os); también sirve jugar a la inversión de roles con los personajes representados.
Ya conocemos el aporte de la comunicación interna a la construcción de una cultura organizacional inclusiva, somos conscientes de los posibles errores, y hemos aprendido acerca de la importancia no solo del texto, sino también del subtexto (lo que decimos conscientemente y lo que decimos a través de nuestros silencios). Ahora, solo falta empezar a implementar (o seguir mejorando) la gestión de nuestra CI con mirada inclusiva. Sin tokenismos, sin superficialidad, con el profesionalismo y la profundidad que un tema así merece. ¡Gracias, Carolina!