“Tenemos que incorporar la diversidad en todo lo que hacemos”
Un tiempo atrás, una noticia publicada por Coca Cola European Partners sacudía al mundo de los Recursos Humanos al comunicar que esta empresa se propuso llegar a un 40% de mujeres directivas para el 2025. Por eso, quisimos conversar al respecto con Rosario Orellana López, o “Charo”, quien se desempeña como Communication Associate Director desde hace diez años en CCEP, para que nos comentara un poquito más acerca de esta decisión y sobre temas de diversidad en general.
¿Qué valor agregado aporta a una empresa una mujer que alcanza una posición de liderazgo?
La mujer en posiciones de liderazgo ejerce un rol de modelo muy importante para una organización, sirve como inspiración a otras mujeres y la organización en general. Creo que, además, puede resultar un factor de ruptura ante dinámicas y comportamientos arraigados culturalmente que impulsan la normalización de las relaciones entre hombres y mujeres en el ámbito profesional.
¿Sientes que puede haber una pérdida de talento por el hecho de que no haya una política de igualdad (o que no se implemente) dentro de las organizaciones?
Totalmente, las compañías que ponen en marcha políticas de igualdad llevan a acción un compromiso con la diversidad, lo hacen real. La diversidad, no solo la de género, fomenta la innovación y hace que las empresas resulten más atractivas para los mejores perfiles. Además, los equipos diversos tienen mayor capacidad de adaptación y son más flexibles.
¿Cuál crees que es el primer freno para que las mujeres lleguen a posiciones directivas?
Aunque romper con algunos modelos tradicionales no es fácil, cada vez existen más mujeres en posiciones directivas y eso hace que sean role models para otras mujeres. La normalización de la conciliación, tanto para hombres como para mujeres, sin duda ayudará en este sentido.
¿Cuánto influye la cultura de la empresa en la posibilidad de trabajar género / diversidad internamente?
La cultura de la empresa está presente en todo lo que hacemos. Las empresas quieren cambiar, quieren ser mejores y atraer talento, y ese afán de cambio y de mejora lleva necesariamente a ser compañías que abracen la diversidad. La capacidad de cambio y la rapidez con que esos cambios son efectivos también evoluciona. En la actualidad estamos mucho más preparados para el cambio, abiertos a nuevos entornos, nuevas reglas de juego y nos adaptamos muy rápidamente.
En este proceso el apoyo de la alta dirección siempre es muy importante. La dirección determina lo que es relevante o no lo es y hacia dónde va una organización, marca el camino y su implicación ante cualquier proyecto de diversidad es fundamental.
¿Qué se puede hacer desde el sector de Comunicación Interna para fomentar estas prácticas o cultura inclusiva?
En Comunicación Interna tenemos una responsabilidad muy importante en cualquier proceso de cambio. En el caso de generar una cultura inclusiva tenemos que incorporar la diversidad en todo lo que hacemos, mostrar que es algo que nos beneficia a todos, hacerlo desde la esencia de nuestros planes de comunicación y acompañar a la estrategia de la organización, hacerlo visible y relevante para los empleados.
Puntualmente en vuestro caso buscáis llegar a un 40% de mujeres directivas. ¿Cómo repercutió esto internamente?
El anuncio de este compromiso fue bastante notorio, nos mostró que teníamos un amplio margen de mejora y que debíamos actuar de forma valiente. Desde el área de HR se ha puesto en marcha un plan muy completo, que recoge toda una serie de medidas que se miden y se reportan, y que por su puesto hemos compartido con nuestros empleados. Es algo muy relevante y se está abordando de una forma profesional, como cualquier proyecto estratégico dentro de la organización.
¿Se trabajó en instalar una cultura de diversidad e inclusión previa?
Nuestra política es de Diversidad e Inclusión y el plan de Diversidad trabaja cinco dimensiones: género, discapacidad, generaciones, cultura y LGTBI. El plan contempla acciones de concienciación en todas las dimensiones, sin duda trabajar la cultura internamente es la clave.
¿Qué acciones se realizaron?
Se han llevado a cabo dinámicas de grupo con mujeres y con directivos, se realizó un cuestionario interno y también un diagnóstico y benchmark de mejores prácticas. Con todo ello establecido un punto de partida sobre el que construir el plan.
Nos vamos acercando ya al final de esta nota, pero no queremos dejar de preguntarte por esta selección de mujeres para puestos de liderazgo; ¿aplica solo para talentos que provienen de fuera, o aplica también para la movilidad interna?
Nuestra política pasa seleccionar siempre el mejor talento, asegurando que no existe ningún tipo de limitación por razón alguna. Queremos incorporar el mejor talento, potenciar el talento interno a través de la formación y la sensibilización y motivarlo mediante la promoción interna.
Para terminar, una última pregunta, que viene con una cita. “La compañía ha aumentado la formación para evitar el sesgo inconsciente en los procesos de selección”. ¿Puedes contarnos cuáles son los principales puntos de esta formación?
Ser conscientes de que existen los sesgos y los estereotipos; además suelen basarse en creencias transmitidas culturalmente, no en vivencias personales y tiene que ver con las características que atribuimos a un grupo determinado. Los sesgos tienen base de realidad, son incompletos y compartidos culturalmente o por grupos amplios de opinión que forman la mayoría dominante.
También profundizamos en las etiquetas que son formas de describir a un grupo determinado de personas y comprobar cuán excluyentes pueden ser. En conocer bien que los prejuicios son juicios de valor y no se basan en la observación de la realidad ni en experiencias. Además, que llevan a actitudes negativas ante lo diferente. Incluyen un sentimiento de temor, miedo o incluso odio ante la idea de que poder ser uno mismo “diferente” o de que lo “diferente” atente contra los procesos identitarios que se han creado. Suelen incorporar conductas discriminatorias como marginar, despreciar, perseguir o erigirnos en jueces de sentimientos y comportamientos de otras personas que consideramos “lo otro”.
¡Muchísimas gracias, Charo, por tu tiempo para conversar con nosotros!
