CI y onboarding: antes, durante y después
¿Te acuerdas de tu primer día en ese trabajo? ¿La mezcla de emoción, nervios y el terror de no saber ni dónde estaba la máquina de hacer café? Exacto. El onboarding ayuda a mitigar esos terrores, porque es la carta de presentación de una empresa con su nuevo talento.
A esta altura, porque lo hemos dicho en reiteradas oportunidades, ya lo tenemos claro: la experiencia empieza antes del día uno (por eso hay que gestionarla antes, durante y después del onboarding). Y si ese primer contacto no es lo que la persona esperaba, por más bonitos que sean los valores escritos en la web, empezamos mal.
Onboarding ≠ Checklist de Recursos Humanos
Durante años, el onboarding se trató como un trámite. Firma esto, te doy la laptop, aquí está tu usuario y suerte. Y eso fue siempre un error, porque no solo se trata de dar una oficina o un usuario a la persona que recién llega. Se trata de integrar. De hacerle sentir persona que tomó la decisión correcta. Y para eso, necesitas algo más que un manual de procedimientos. Necesitas una estrategia de comunicación interna y a un equipo de liderazgo que abrace al nuevo talento desde el minuto cero.
Se trata de integrar. De hacerle sentir persona que tomó la decisión correcta. Y para eso, necesitas una estrategia de comunicación interna y a un equipo de liderazgo que abrace al nuevo talento desde el minuto cero.
Antes, durante y después del onboarding
- Antes del día uno: El “¡Bienvenido/a!” que marca la diferencia
La comunicación no puede esperar a que la persona pise la oficina (o encienda la compu en modo home office). Un mail de bienvenida de su futuro jefe/a, un pequeño detalle físico o digital enviado a su casa, el acceso a una intranet con su foto ya subida… son gestos que gritan “te estábamos esperando”. - Durante: Más que información, contexto
Abrumar con datos es fácil. La clave es curar y dosificar la información. ¿Para qué sirve cada canal? ¿Quién es quién en la empresa? ¿Cómo trabajamos realmente? Un buddy o mentor es invaluable (y necesario), pero la CI debe proveer el contenido y el marco para que esa conversación fluya. Cambiar de trabajo es como cambiar de patria: hay nuevas costumbres, jerga y rituales por aprender. La CI es el traductora cultural. - Después: El seguimiento que nadie hace (y tú sí)
El onboarding no termina a la semana. El proceso debe extenderse al menos los primeros 3 meses. La comunicación interna puede activar encuestas de pulso cortas, invitar a cafés virtuales con el resto de las nuevas incorporaciones, o crear contenidos que profundicen en la cultura. Es escuchar activamente: ¿qué se necesita para pasar de ser “nuevo/a” a ser “parte del equipo”?
Ya no quedan dudas de que el rol de CI es crucial antes, durante y después del onboarding. No es solo enviar emails con normas y procedimientos adjuntos. Es ser el hilo conductor que guía en este territorio desconocido. ¿Lo tienes mapeado dentro de tu gestión estratégica?