7 claves para un onboarding exitoso
Algunos artículos atrás comentábamos acerca de la importancia del proceso de onboarding, y las principales diferencias que presenta con una inducción tradicional. En el posteo de hoy nos proponemos hablar con un enfoque más practico y poner las manos en la masa (¿o deberíamos decir «los pies en el barco» si hablamos de onboarding?). Como sea, aquí nos proponemos responder una pregunta; ¿cómo debemos realizar este proceso?
1) Lo principal: el onboarding no se trata de una tarea exclusiva de RRHH, sino que debe incluir a toda la organización. Pero sobre todo, quien ingrese al equipo deberá sentir la influencia y el apoyo directo de su líder durante el proceso, mediante un mentoreo cercano que incluya la presentación del equipo de trabajo, la descripción o explicación de los roles y responsabilidades, la comunicación de los objetivos… El compromiso del liderazgo con el proceso de onboarding es fundamental, y puede determinar el éxito o el fracaso del mismo.
2) Establecer claramente qué es lo que la nueva persona debe saber de la organización en la primera semana: la visión, la misión, los valores, las políticas de la empresa, la estrategia de negocio, los procesos, las capacitaciones, los programas internos… A la vez, alinear estas expectativas con todas las personas que estarán involucradas en el proceso.
3) Determinar las personas clave de la empresa con las que quien pasa por un proceso de onboarding debería entrevistarse: ya sea porque se trate de líderes de áreas estratégicas, o porque se relacionen directamente con el puesto de trabajo a ocupar (o que formen parte de la misma cadena de valor).
4) Asignar coachs; que cada ingresante cuente con alguien a quien pueda acudir (independientemente de su líder) por dudas sobre el funcionamiento de la organización.
5) Hacer sentir la bienvenida. El primer día de trabajo suele ser abrumador, por eso, es importante que el equipo de trabajo que recibe a un nuevo miembro se haga el tiempo para darle la bienvenida, para presentarse, para contarle “cómo son las cosas”. Automatizar el proceso puede ser una buena idea, pero tal vez estructure demasiado. A veces, está bueno que cada equipo pueda dar la bienvenida “a su modo”.
6) Un kit de bienvenida siempre suma; merchandising de la empresa y una tarjeta firmada por RRHH, líderes o el propio equipo siempre amenizarán el contenido teórico sobre la organización que seguramente acompañará dicho kit.
Todo muy útil, pero, ¿y la comunicación interna cómo viene a aportar en todo este proceso? Simple; si el onboarding es responsabilidad conjunta, entonces no solo las nuevas personas -sino todas las personas- deben conocerlo (¡pavada de tarea!). Lo cierto es que el rol de la CI aquí es bajo perfil, pero importantísimo: deberá asegurar el correcto conocimiento primero, y entendimiento después por parte de quienes trabajan en la organización, desde la cúpula hasta la base. Y a continuación generar el compromiso para que cada quien cumplan con su parte a la hora de recibir un nuevo ingreso.
En verdad hemos mentido: esto no es tan simple, porque para generar una verdadera actitud de compromiso, es necesario pasar antes por ciertos pasos de nuestra escala de internalización: conocer, comprender, recordar, generar una actitud favorable y actuar en base a la misma. Pero antes, claro, quien sea responsable de la comunicación interna deberá establecer cuáles son los mensajes clave a difundir a lo largo de la integración. Para ello, será necesario trabajar a la par con el área de RRHH en su definición, y luego pensar en cuál será la mejor manera de comunicarlos.
Por otro lado, ayudará a alinear expectativas (escuchando primero, comunicando después), y a medir si las mismas fueron cumplidas a medida que va avanzando el proceso. Porque, ¿cómo mejorar lo que no se mide?
Finalmente, queremos recordar lo que siempre decimos: a la comunicación interna la hacemos entre todas las personas, sin importar nuestro rol. Y, por ende, al onboarding también.