Offboarding: el gran olvidado en una estrategia de marca empleadora
En la gestión de una employer branding sólida, muchas empresas se concentran en los procesos de reclutamiento y desarrollo profesional, dejando de lado una etapa crucial dentro de la estrategia de marca empleadora: el offboarding o momento de salida de una organización. Pero, ¿qué es el offboarding y por qué debemos considerar sumar este proceso dentro de nuestra estrategia de marca empleadora?
¿Qué es el offboarding?
Es frecuente escuchar hablar de los procesos de onboarding, que invitan a las personas a ser parte de la organización, le explican la cultura, los procesos, las formas de ser y de hacer. El offboarding, tal como su nombre deja adivinar, es el proceso contrario. Un proceso de offboarding consta de los pasos que lleva adelante la compañía para acompañar el proceso de salida de una persona de la organización.
Cuando un integrante de nuestro equipo decide renunciar, generalmente no es de un día para el otro. En algunos países de Latinoamérica, por ejemplo, se estipula un tiempo determinado desde el momento en el que se anuncia la renuncia y el momento en el que se “sale del edificio” por última vez. En ese período pueden llevarse adelante varias actividades que pueden hacer que la persona se sienta contenta y agradecida por la experiencia que se lleva, u olvidada y poco apreciada por todo lo que dio a la organización. Es durante ese periodo que sucede (o no sucede) el proceso de offboarding, que debería estar incluido dentro de la estrategia de marca empleadora.
¿Por qué es importante no olvidar el offboarding dentro de la estrategia de marca empleadora?
Si bien el ciclo de vida del empleado posee varias etapas y desde los equipos de RRHH que la gestionan es muy común compartimentarlas, la realidad es que la experiencia es vivida por la persona que pasa por nuestra organización como una sola. Y es lógico que el momento final sea el que más cercano quede en nuestra memoria. No podemos permitirnos, entonces, que ese cierre sea amargo, descuidado o torpe.
Un proceso de offboarding bien gestionado y considerado dentro de la estrategia de marca empleadora no solo asegura que quienes se van se lleven un gran recuerdo de la empresa, sino que también convierte a esas personas en verdaderas embajadoras y recomendadoras de la compañía (recordemos que el boca en boca es sumamente poderoso en la reputación de las empresas como lugares de trabajo -para bien y para mal-).
Un offboarding cuidado puede ayudar a mantener una relación cordial y profesional, dejando la puerta abierta para futuras colaboraciones y referencias positivas. Por ello, es fundamental que las empresas dediquen la misma atención a esta etapa del ciclo de vida del empleado como lo hacen con su incorporación y desarrollo.
La experiencia es vivida por la persona que pasa por nuestra organización como una sola. Y es lógico que el momento final sea el que más cercano quede en nuestra memoria.
¿Cuáles son las principales actividades que suelen llevarse a cabo en un proceso de offboarding?
La actividad más común dentro del offboarding es la de conducir una entrevista de salida con la persona que se va. Esto suele estar a cargo de los equipos de RRHH y el objetivo es entender de manera detallada y consciente por qué decide irse, a dónde se va y qué le ofrece este nuevo lugar que la compañía actual no pudo. Este es el momento en el que, de ser necesario, las compañías pueden presentar una contraoferta.
También existen encuestas de salida. La ventaja de esta herramienta es que es anónima, y que al ir acumulando las respuestas de las personas que deciden irse de la organización, podemos tener un panorama más completo en términos de data dura.
Las organizaciones más de avanzada llevan adelante grupos de intercambio, información y networking entre alumni: desde newsletters periódicos hasta reuniones presenciales, la gama de posibilidades es infinita. Otra táctica que está siendo cada vez más utilizada es la creación de un programa de referidos para quienes fueron parte de la empresa: al conocer la cultura organizacional, el “alumni corporativo” puede recomendar personas que sean un gran fit (esto es, que hagan match con la cultura de la empresa), a cambio de un premio o reconocimiento si finalmente su referido entra a la compañía.
Si estás trabajando tu estrategia de marca empleadora, es importante que reveas si la misma está considerando el proceso de offboarding como etapa final. Y en caso de que no sea así, que tomes “cartas en el asunto” para poder incluirlo. ¡Gestionar la experiencia de salida de una persona realmente puede hacer la diferencia!