4 puntos a trabajar para hacer frente al acoso sexual laboral
Un roce al saludar que estuvo demás. Un chiste fuera de lugar. Un comentario sobre el largo de la pollera de la secretaria. Son solo ejemplos “leves” de situaciones incómodas (y cotidianas) que a muchas personas les toca vivir o presenciar. Entre el 40 y el 70% de las mujeres, y el 10 al 20% de los hombres experimentan o han pasado por algún acoso sexual (en diferentes niveles) en el trabajo. Y estamos hablando solo del trabajo: no caminando por la calle, no en la universidad, no en una discoteca…
Traemos entonces algunos puntos sobre los que desde el sector de Comunicación Interna podemos trabajar para enfrentar estas prácticas invisibles (o no tanto) de acoso sexual laboral, que encontramos en el portal Integrity HR.
En todos los casos, es importante tener en cuenta que mucho de lo que se considera acoso (o no) depende en gran parte de las reglas tácitas y culturales de convivencia de la región en que esté inmersa cada organización. De eso va a depender qué tan trabajado esté el tema o cuán naturalizados estén ciertos comentarios o determinadas actitudes. Por este motivo, y para generar conciencia (que es el primer paso), ante todo recomendamos trabajar comportamientos, valoraciones, cosmovisiones desde la cultura corporativa.
Mucho de lo que sigue tendrá que ver con un marco normativo que debería acompañar el trabajo de cultura a largo plazo. Porque siempre son las normas las que permiten una convivencia clara y las que dan un marco de contención sobre el que apoyar todo lo demás. En definitiva, se espera que las políticas acompañen y arrojen claridad sobre los comportamientos esperados.
1) Comunicar claramente la política de acoso de la empresa
Dentro de la comunicación, es menester aclarar que el hecho de atenerse a la política y realizar alguna denuncia en modo alguno pondrá el riesgo el puesto de trabajo del denunciante, sin importar contra quién vaya dirigida la queja. De no existir esta política, el paso fundamental es crearla lo antes posible.
Por otra parte, realizar charlas o capacitaciones acerca del acoso en la oficina podría ayudar a despejar muchas dudas, y a saber manejar actuales o futuras situaciones que se presenten.
Finalmente, dentro de esta comunicación se sugiere también dar la seguridad de que bajo ningún punto de vista se tolerarán “reprimendas” por parte del denunciado dentro de la empresa.
2) Explicitar el consenso en las relaciones de oficina
El amor nos puede sorprender en los lugares más inesperados. Sin embargo, si a dos de tus colaboradores los sorprende en la oficina, mejor que sea con consentimiento firmado. Esta práctica que al principio puede sonar dura o fuera de lo común, es en verdad bastante corriente en algunos países, y claro, depende mucho de la cultura en la que la empresa esté inmersa. Se trata de contratos -que detallan que la relación es elegida por ambas partes sin presiones, que ambas partes conocen la política de acoso de la empresa, y que si la relación se termina, bajo ningún punto de vista podrán afectar el trabajo de la otra persona- que pueden ayudar a proteger tanto a la empresa como a los dos implicados.
3) Censurar bromas inapropiadas
Decir “era un chiste” ya no es justificativo cuando se trata de comentarios relacionados con el hostigamiento sexual. Y mucho menos debiera serlo en la empresa.
Marcar los límites entre los comentarios permitidos y los no permitidos en el mismo momento en el que suceden ayudará seguramente a detener futuras bromas de esta índole, y es un paso importante para la visibilización del problema. Todos los colaboradores deberían conocer perfectamente los límites sobre lo que la empresa permite y no permite dentro del horario laboral (y también sería ideal que se explayara acerca de lo que espera de sus empleados fuera de la misma). Estos límites son los que debieran quedar súper claros en los talleres de los que hablamos en el punto 1, que el área de Comunicación Interna junto con Recursos Humanos podría organizar.
Es importante que todos puedan censurar estos comentarios, pero especialmente los líderes. Y sobre todo, no celebrarlos jamás, por más de que la persona destinataria del mismo haya sonreído. La incomodidad, como la procesión, a veces va por dentro.
4) Tomar acción inmediata ante una denuncia
Que los empleados se sientan tenidos en cuenta. El hecho de no actuar inmediatamente ante cualquier queja por conductas inapropiadas, o minimizarlas, solo generará que nadie vuelva a denunciar. Por el contrario, tomar acción enviará un mensaje de tolerancia cero ante este tipo de conductas.
Es importante que el área de Comunicación Interna tenga un canal de escucha que funcione como un vehículo de comunicación más, pero que sea de doble vía; por un lado, la recepción de estas denuncias, y por el otro, la derivación inmediata de las mismas al comité correspondiente, informando al denunciante que ya se están tomando cartas en el asunto. Y, por supuesto, una vez que se haya analizado el caso, es importante comunicar también la resolución que haya sido tomada.
Escribir este posteo en el día de hoy es nuestra forma de aportar nuestro granito de arena para hacer frente a esta problemática de género que se presenta a nivel mundial. Para alertar a la sociedad y a las empresas de lo que puede estar sucediendo puertas adentro de su organización, y que, por miedo a la denuncia, o por simple desconocimiento de que un chiste está fuera de lugar, no se está visibilizando.
Los problemas de género dentro de la empresa son un problema de toda la sociedad, y una organización es un recorte de esa sociedad, que refleja los mismos problemas, en escalas diferentes y con la lógica propia del mundo laboral. Digámosle basta al acoso sexual laboral. No importa en dónde trabajes, ni qué puesto ocupes. Depende de todos.
