Diversidad y género en números
La consultora Robert Walters (especializada en búsqueda y selección) realizó en 2018 un estudio con 800 profesionales de empresas en España y Portugal para indagar sobre el talento femenino, la diversidad y la integración dentro de las empresas. En Vector C hemos estado trabajando este tema desde hace ya un buen tiempo, y siempre nos gusta encontrar estudios que den sustento a nuestro trabajo; números que, tal vez, de alguna manera logran visibilizar mejor la problemática y encontrar áreas de oportunidad para crecer.
Que exista una verdadera diversidad en los equipos de trabajo trae aparejadas un sinfín de ventajas y oportunidades a las que, por motivos de extensión de este artículo, no haremos referencia hoy. Sin embargo, sí queremos presentar aquí algunos de los resultados del informe “Estrategias de Talento Sostenible. Diversidad de Género y Liderazgo”, para analizar junto con nuestros lectores si esta diversidad se está dando efectivamente en las organizaciones (spoiler alert: las noticias no son tan buenas).
Según la mitad de los entrevistados, la diversidad de género no se gestiona de manera transparente en las empresas. ¡La mitad! ¿Qué puede implicar esto? Que, por ejemplo, no quede claro por qué asciende un hombre en lugar de una mujer en aparente igualdad de condiciones. O por qué, a la hora de contratar a un nuevo colaborador, los recruiters terminan decidiéndose por alguien de género masculino. ¿Desalienta esto a las mujeres a la hora de buscar nuevas oportunidades? Sí. ¿Puede implicar una pérdida de talento para la empresa? También. Y este dato no solamente nos habla de cuestiones de igualdad de género sino que pone en jaque un valor cada vez más exigido a toda marca empleadora, justamente su transparencia.
En la misma proporción, afirman que cuando hay presencia de personas de sexo femenino en la cúpula directiva existe un mayor compromiso con la igualdad de oportunidades pero que esta presencia no se da en sus empresas. Para empeorar el panorama: en casi un 90% de las respuestas, los consultados afirman que la cantidad de mujeres que ocupan puestos de liderazgo es muy inferior a la de las colaboradoras dentro de la empresa con capacidad para ejercerlos, y menos de la mitad de las empresas siquiera se interesa por saber si existe un equilibrio entre la cantidad de hombres y mujeres en su plantilla de colaboradores. Ni-siquiera-se-interesan (eso es lo que sienten sus colaboradores).
En más del 80% de los casos, se presenta como “muy importante” el hecho de poder contar con una estrategia clara de comunicación sobre la diversidad de género en el lugar de trabajo, y que las empresas deberían capacitar a sus colaboradores respecto del tema (para el 75% de los entrevistados). Si bien en todos los puntos la Comunicación Interna tiene formas de incidir, este último la toca de lleno. Ya no basta con tener una planificación de contenidos para el año, sino que sería recomendable que hubiera (casi indispensablemente diríamos) una estrategia detrás que defina cómo le hablaremos a nuestro público, si diferenciaremos a hombres de mujeres, si utilizaremos un lenguaje neutro e inclusivo… (estrategia que luego deberá ser respaldada por los actos, obviamente. La CI no es omnipotente).
Pensar a la Comunicación Interna como estratégica, planificarla y testear ese plan con especialistas -para evitar que queden expuestas a problemáticas (a veces hasta externas) que jamás hubiesen imaginado- es algo que muchas empresas aún deben plantearse si lo que quieren lograr es una verdadera igualdad de género en el trabajo. Estamos felices de que los números así lo comprueben. Y aún más felices estaremos cuando, a partir de las decisiones implementadas, reflejen un verdadero cambio.
