La equidad de género en el ámbito laboral
La llegada de un nuevo 8M nos trae la oportunidad de reflexionar sobre los avances del rol de la mujer en el entorno laboral y de concientizarnos acerca del camino que aún queda por recorrer. Por eso, conversamos con cinco mujeres de diversos ámbitos profesionales que trabajan para generar espacios de equidad. A continuación, escucharemos las voces de Alejandra Geraghty (Jefa de cirugía del Hospital de Morón y miembro de la comisión directiva de la Asociación Civil Cirujanas Argentinas), Carolina Carbone (Lic. en Relaciones Públicas, directora de la licenciatura en Relaciones Públicas e Institucionales de la Universidad de Belgrano y docente en la Universidad Nacional de Lomas de Zamora), María Alvaredo (directora de Plural, consultora que acompaña a las organizaciones en sus transformaciones culturales), Gladys Benaim (coach ontológica, autora del libro “Mujeres que ven”) y Carolina Garófalo (comunicadora social especialista en gestión de género).
VC: ¿Cómo creen que nos encuentra este 8M en términos de equidad?
Alejandra: Hoy hay una subrepresentación de cirujanas en puestos académicos importantes, en invitaciones a congresos, en participaciones en asociaciones científicas, en puestos directivos con voz y voto. Y lo que es más inconcebible aún es la diferencia de oportunidades laborales y por consiguiente el menor ingreso de la mujer.
Carolina C.: En RRPP, aún no tenemos datos específicos sobre nuestra profesión. Con un grupo de investigadores de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora estamos trabajando para obtenerlos. Pero en el Informe del Instituto de Estudios Sociales en Contextos de Desigualdades, que se publicó a principios de este año, se menciona que la brecha salarial entre mujeres y hombres en nuestro país ronda el 27%.
María: Todavía falta mucho trabajar con la cultura de la organización, específicamente en lo que respecta a las interacciones diarias. En este sentido, repensar desde nuestro lugar la forma en la que nos referimos a las mujeres y a los varones es clave, no perpetuar estereotipos de género, marcar respetuosamente cuando vemos que otras personas lo hacen, cuidar el lenguaje, repensar el humor, revisar prácticas habituales donde las mujeres quedan asociadas a determinadas acciones, entre otras.
VC: De acuerdo al informe publicado por OIT en septiembre de 2019, en nuestra región (América latina) solamente el 34% de puestos directivos está ocupado por mujeres. ¿A qué creen que se debe esto?
Carolina C.: Existen sesgos que impiden a individuos calificados avanzar hacia posiciones de nivel gerencial. En algunas ocasiones ese sesgo estaría basado en un prejuicio de género. Ese sería el motivo por el cual hay menos mujeres ocupando cargos jerárquicos en áreas de Relaciones Públicas y Comunicación a nivel corporativo, si bien como docentes observamos que en las aulas de la carrera de Relaciones Públicas de las universidades argentinas la mayoría de los estudiantes son mujeres.
Carolina G.: Además, la falta de oportunidades genuinas ligadas en particular a la maternidad y a los roles diferenciados de “lo masculino” y “lo femenino” (la sociedad debe comenzar a darle un nuevo sentido y significación a la maternidad y, también, a la paternidad) terminan convirtiéndose en una limitante objetiva para el desarrollo de la carrera profesional: la falsa creencia social que la mujer debe elegir entre ser madre o desarrollar su carrera. ¡La licencia parental es un instrumento que, además de equiparar, nos indica que el varón también puede hacerse cargo del recién nacido!
Alejandra: La dificultad no existe únicamente para hacer carrera, sino incluso para ingresar a la especialidad. Particularmente en medicina hay muchos factores que impactan la elección: no solo la atracción a la misma sino también la existencia de un mentor en ese campo, y son pocos los hombres que aceptan cumplir ese rol con una mujer. Estas condiciones empujan a las mujeres lejos de la participación en el entrenamiento quirúrgico. Además, hay una carencia de los modelos femeninos del papel del cirujano.
VC: ¿Cómo recibe la gente las comunicaciones y acciones “repensadas” (por usar el concepto de María en la primera pregunta), relacionadas con la temática de equidad de género en sus ámbitos laborales?
Alejandra: Todavía muchos niegan la inequidad. La mayoría dice que no existe, que es una idea de las mujeres. Muchas mujeres también lo niegan. Hay temor de perder algún espacio si expresaran lo contrario.
Carolina G: Aunque he sabido de casos en los que lo han llamado «exageración» o «politización», me atrevo a decir que, en general, el discurso de la igualdad es muy bienvenido. Sin embargo no siempre es llevado a la práctica. Existe interés en el tema pero al momento de diseñar o ejecutar políticas tendientes a balancear la equidad de género, hay mucha resistencia o zozobra.
Gladys: En mi caso estuve implementando círculos de mentoría mutua con ejecutivos de distintas organizaciones, la participación fue sobre todo de gran descubrimiento al escuchar experiencias de personas de otras empresas, industrias, cargos.
María: En el contexto actual es inevitable que las organizaciones se enfrenten a lo que llamamos el Dilema de la Incomodidad. Por un lado, la que genera el no abordar la brecha entre el afuera -con sus avances sociales- y el adentro de la organización -con sus políticas y prácticas existentes-. Pensemos por ejemplo en un colaborador que registra los avances sociales en relación a diversidad sexual e identidad de género pero que ve que puertas adentro en su organización son pocos los que se sienten habilitados a salir del placard. Pero atender la brecha también es incómodo, porque nos pone a hacernos preguntas: cuánto nos movilizan las decisiones que la empresa va tomando en este cambio, de qué temas empezamos a hablar que antes no se hablaban, qué cosas, tal vez indiscutidas previamente, comienzan a cuestionarse, qué es lo normal, cuáles son mis privilegios y cuáles perderé, qué relatos propios necesito reescribir, qué prejuicios necesito derribar.
VC: ¿Cuál debería ser la primera medida a tomar tendiente a lograr efectivamente la equidad de género?
Gladys: Es imprescindible crear espacios de conversación como una primera acción que permita relevar inquietudes y necesidades, y luego crear las políticas internas para encauzar decisiones con acciones sustentables que acompañen el cambio.
Alejandra: Creo que comenzar con los cupos es una manera de iniciar, si bien no son la solución definitiva. Es necesario que la mujer y el hombre compitan por los puestos en igualdad de condiciones y oportunidades.
María: Más allá de las medidas, el primer paso es contar con una real convicción por parte de la Dirección de la organización y un compromiso para trabajar con perspectiva de género de manera transversal e integral. Las medidas aisladas no generan el cambio cultural necesario para que la equidad sea una realidad.
Carolina G.: Concuerdo. Sin duda, creo que el puntapié inicial es la formación o capacitación a directivos, para luego abordar a todo el capital humano.
Para terminar, queremos agradecer a estas cinco profesionales por ponerle voz a la situación laboral y a las dificultades diarias que atraviesan las mujeres en su desarrollo de carrera. Creemos que establecer este tipo de diálogo son la piedra fundante para construir ámbitos de trabajo en los que todas las personas, sin importar su género, puedan desarrollarse humana y profesionalmente. Buscamos y deseamos que cada cual pueda liberar su potencial y ejercer su vocación en condiciones de igualdad. Si lo logramos, habremos conquistado una cultura diversa e inclusiva y una sociedad más justa.
Que el 8M del año entrante nos encuentre haciendo un balance con mayor equidad.
