Qué lindo encontrarnos con Paula Spezzirri*, aunque sea con pantalla de por medio (debido a la cuarentena), para disfrutar de un buen rato de charla, ella con su mate y yo con mi café. Cada vez que nos reunimos, más allá de contarnos cómo estamos y de hablar de la vida en general, no podemos evitar conversar sobre una pasión que tenemos en común: la comunicación en las organizaciones, lo que nos lleva a abordar temas como motivación, compromiso, desarrollo profesional.
Y ahora que menciono estas cuestiones, recuerdo que hace poco leí un informe de Forbes según el cual solo el 39 por ciento de los empleados manifiesta que raramente aprende algo nuevo mientras realiza su actividad habitual.
Mmm… esto supone un problema para las empresas. Porque se sabe que existe una relación directa entre cuánto aprende alguien mientras hace su trabajo y cuánto le gusta hacerlo, de modo que el grado de aprendizaje tiene estrecha relación con la motivación y, por ende, con su permanencia en la organización. De allí que, para las áreas de Desarrollo Organizacional, el reto de sostener y potenciar talentos se hace cada vez más presente como propuesta de valor.
Contame un poco más ¿de qué se trata este reto de sostener talentos motivados?
El reto está íntimamente vinculado a los resultados organizacionales porque estos dependen, en gran medida, de los conocimientos, habilidades y experiencia adquirida de cada uno de sus colaboradores. De hecho, se da algo (que no es casual): la gente más proclive a aprender es la que está más orientada a resultados, más satisfecha con el impacto de sus tareas y más identificada con su compañía. Y, por lo tanto, “da su milla extra”, a partir de la cual aparecen –justamente- los resultados.
Si resultados y talento están tan relacionados, la estrategia de negocio debería poner en su centro (o cercano a él) al aprendizaje y desarrollo de las personas. ¿Cómo se puede lograr esto?
El concepto learnability, que hace unos años está tan de moda en áreas de Desarrollo del Talento, nos da una pista. Hablamos de la capacidad de las personas de estar orientadas al aprendizaje continuo, sin restricción de edad, ni antigüedad organizacional ni posición dentro de la empresa. Una capacidad que responde al deseo de continuar aprendiendo por convicción propia sin que se lo exija el empleador. Es decir, las organizaciones deseosas de atraer talento y necesitadas de hacer crecer los objetivos de negocio deberían desarrollar una cultura del aprendizaje continuo. El crecimiento del talento en las organizaciones se logra más allá de lo que podemos ofrecer en un departamento de Capacitación o Formación. Es mucho más que brindar cursos u otorgar becas de estudios como incentivos. El aprendizaje continuo, la carrera profesional viene de la mano de planes estratégicos organizacionales.
La comunicación interna ¿juega algún papel en todo esto?
¡Claro que sí! Muchas veces damos por sentado que las personas de la empresa saben que existen planes de Capacitación y Desarrollo. Error. Para motivar a la participación las personas deben saber que existe. ¿Es obvio, no? El programa, los cursos, duración, canal, tipo de inscripción, lugar, destinatarios y expositores.
No obstante, entrar en la dicotomía todo-nada es caer en una falacia que me lleva en algunos casos a discutir con colegas de otras disciplinas (y que aprecio y valoro) que encuentran la causa de todos los males organizacionales en la mala comunicación. Entonces, pareciera que encontramos empresas con personas desmotivadas o que no les interesa aprender a causa –exclusiva- de la comunicación. Y es un error.
¿Qué sugerencias darías para dar a conocer en el interior de la empresa que estos planes de formación y desarrollo existen y están disponibles?
Más que sugerencias, podría contarte sobre mi experiencia –a prueba y error- de la secuencia de cómo diseño esa comunicación: Primero lo primero. Solo cuando el mensaje es contundente, el empleado evalúa la posibilidad de participar y de sentirse motivado y predispuesto al aprendizaje. Por eso cada vez cobra mayor relevancia el rol de la CI en proyectos de desarrollo.
Soy yo la persona indicada. En este punto tenemos que tener claras las razones por las cuales el adulto aprende. Acá respondo la pregunta ¿qué me voy a llevar como conocimiento para aplicar en mi trabajo? ¿En qué me beneficia? Sabemos que el adulto aprovecha su bagaje de experiencias como fuente de aprendizaje, partiendo de su propia motivación orientado hacia el desarrollo de tareas específicas, buscando la aplicación y práctica inmediata de lo que aprende.
Al pan, pan y al vino, vino. Es fundamental que los líderes de la compañía esponsoreen al aprendiz; que comuniquen públicamente que valoran personas que se desafían y que participan activamente de su formación.
Escuchándote voy construyendo en mi mente la fórmula para enfrentar con éxito el reto de sostener talentos motivados: 1) una persona que desea ser el protagonista de su desarrollo, 2) un área de Desarrollo Organizacional que impulsa acciones y 3) los líderes como pieza clave. ¿Nos falta algún otro ingrediente?
Una organización que valore el learnability como modo de reconocimiento. Solamente esa será la que conserve y potencie su mejor capital, el humano. * Paula Spezzirri es Líder en Desarrollo y Aprendizaje de Banco Macro y Profesora Universitaria Titular en USAL y UMSA.
