Cultura de equidad: tres puntos clave
Conocimiento, recordación, comprensión, actitud, comportamiento, hábito. Estos son los pasos por los que necesariamente hay que pasar para llegar a la acción, para poder implementar cualquier programa que quiera ser sostenido en el tiempo, para instalar una cultura organizacional. En cualquier trabajo de Comunicación Interna avanzamos siempre teniendo en cuenta estos pasos, y dependiendo del objetivo del mismo nos detendremos en uno u otro escalón. Pero si queremos instalar una cultura, deberemos calar bien profundo y llegar hasta el “hábito”, habiendo pasado por todos los peldaños anteriores. Esto aplica también, por supuesto, para instalar la cultura de apertura, heterogeneidad y equidad entre hombres y mujeres, de la que muchas empresas están hablando. Ya hemos mencionado en artículos anteriores el valor que aportan unos y otros a la estrategia de la compañía y al negocio. En esta oportunidad, en cambio, queremos ir más a fondo y meternos en el ADN de las empresas: hay que cambiar la estructura más profunda de las mismas para hacer una verdadera diferencia. Hay que pensar en los modos de ser y hacer: trabajar en el cambio cultural.
Con esto en mente, traemos tres puntos fundamentales que hay que tener cubiertos a la hora de gestionar igualdad de género en la organización con el fin de construir una base sólida en la que pueda apoyarse esta nueva cultura, para que no sea “puro humo”.
Punto #1: mirada largoplacista
Como todo proceso de cambio, llevará su tiempo y no podrá realizarse de la noche a la mañana. Pero sí deberá mantenerse a lo largo del tiempo, durante un período que sea el suficiente para introducir un cambio de hábito y de forma de pensar las cosas dentro de la organización: “Una cultura organizacional incluyente provee la incorporación de la mujer y su permanencia, debido a que canaliza el esfuerzo de todos los integrantes hacia una visión de equidad de oportunidades y puede llegar a modificar la forma de pensar y/o actuar de los líderes y colaboradores de la empresa”, expresan Eugenio Gómez Alatorre y Karla Cuilty Esquivel, autores del artículo “¿Qué necesitan las mujeres para que haya equidad en la alta dirección?” publicado hace un tiempo en la revista Forbes.
Entonces, para lograr el cambio cultural no solo es necesario facilitar el acceso a las mujeres a los espacios tradicionalmente ocupados por hombres, sino que también hay que pensar en cómo puede permanecer en esos lugares (teniendo en cuenta sus realidades personales, ya que las obligaciones familiares suelen estar asociadas al rol femenino) y en cómo pueden seguir sumándose más mujeres en un futuro. La mirada debe ser largoplacista.
Punto #2: hacerse preguntas
El tema de la permanencia al que hacíamos mención en el punto anterior sea tal vez uno de los desafíos más difíciles, al que el sector de Comunicación Interna puede aportar visibilizando, llamando a la conciencia, colaborando a través de la gestión de la palabra escrita y oral, creando espacios de reflexión y trabajando en la erradicación de los estereotipos y los machismos. Además, es importante que haga consultoría en los distintos niveles y sobre todo que ayude a comprometer a los Nº1 en primera instancia: que los líderes sientan que poner todo ese esfuerzo y dedicación vale verdaderamente la pena.
Un líder convencido es un líder que se hizo preguntas y que fue capaz de responderlas de una manera honesta, con libertad y con convencimiento. El primer paso, entonces, para consolidar una cultura diversa es preguntarse: ¿Hay que trabajar diversidad? ¿Quiero hacerlo? ¿Por qué? ¿De qué manera conviene? ¿Cómo impactaría esto en los colaboradores? ¿Y en el negocio? ¿Cuándo podemos implementarlo? Es preferible tener un “no” sincero como respuesta a la segunda pregunta, que un “Sí, hay que trabajar diversidad” sin compromiso, o solo porque es una temática “de moda”.
Punto #3: definir el estilo de liderazgo
La consultora Great Place to Work México aporta que las empresas con mujeres en puestos de liderazgo registran no solo mejores índices de confianza, sino también una cultura organizacional más sólida. Ambos factores sumados repercuten positivamente en el negocio, puntualmente en los ingresos brutos del mismo. “Es de suma importancia que la sociedad y las organizaciones, a nivel cultural, adopten una nueva creencia en la que el liderazgo femenino sea un estilo organizacional que influya favorablemente en el ambiente laboral, en los resultados de negocio y en los entornos socioeconómicos, rompiendo así con el paradigma de impulsar la equidad de género por cumplir con una métrica o reconocimiento”, señala Great Place to Work.
Entonces, otra pregunta importante para hacerse a la hora de trabajar igualdad es: ¿cómo sería un liderazgo femenino en esta empresa? ¿Qué características debería tener? ¿Cuál es el aporte que el estilo organizacional de liderazgo femenino que deseo en mi empresa debe traer a la mesa? ¿Qué es “lo femenino” pensándolo desde una perspectiva de género igualitaria? Muchos, queriendo realzar “lo femenino”, saludan a sus colaboradoras por el día de la mujer resaltando sus atributos de dulzura, bondad, sacrificio… ¿Son estas características atribuibles a alguien que ocupe un puesto de liderazgo? ¿Son estos rasgos unos que provienen exclusivamente del estilo femenino? Repensar estos mensajes y estos estilos también es un gran paso hacia la equidad y la cultura igualitaria, que impedirán el “hacer por cumplir”.
Promover un cambio de cultura es una tarea ardua, pero no imposible. El sector de Comunicación Interna, si es el que desea liderar o posicionar este cambio, deberá buscar aliados entre la cúpula directiva, tarea nada fácil, pero una vez hallados, el camino será (un poquito) más recto. El esfuerzo del sector, sumado al de los directivos que apoyen el cambio y al de los colaboradores que lo demandan dará sus frutos en el largo plazo.
