Mujeres que invierten la ecuación

No es ninguna sorpresa o novedad el hecho de que de cada tres personas en posiciones de liderazgo, dos son hombres y una es mujer. Pero hoy nos propusimos hacer un recorte y poner el foco en un número más esperanzador. En una actualidad promisora. Porque si tomáramos solamente el subconjunto de generaciones millennials y centennials (1981-2010) la proporción se invierte: dos de cada tres personas en situación de liderazgo son mujeres (y eso que entre los centennials, solo los nacidos entre 1994 y el 2000 son mayores de 21 años, quedando todavía muchas más personas dentro de este listado para ocupar más y más puestos jerárquicos).

¿Esfuerzo, suerte o contexto?

Este escenario actual no es producto del azar. Las mujeres nos hemos venido preparando, desde hace mucho tiempo, para “ser y parecer” y que así no quepan dudas de que “somos” (capaces, profesionales, lideresas, etc.). Según Jorgelina Albano, (CEO & Founder en Humanin Haus), el avance de las mujeres millennials y centennials en puestos de liderazgo refleja lo que sucede a nivel mundial. Son generaciones muy calificadas. Aproximadamente el 57% de las mujeres millennials cuenta con título universitario; mientras que el 44% tiene nivel de maestría.

Claro que existen otros factores contextuales, más allá del esfuerzo de la propia mujer, que colaboran con su avance en nuevas posiciones de liderazgo. Increíblemente, la cultura del consumo propia del sistema capitalista también ha puesto su granito de arena en favor del crecimiento femenino dentro de las organizaciones. Tomamos el ejemplo que pone Isela Constantini (CEO Grupo Financiero GST) sobre las mujeres que estudiaban ingeniería en tiempos más remotos. Difícilmente iban a pensar que llegarían a definir un portfolio de autos en una automotriz. Sin embargo, a medida que empezaron a familiarizarse con los productos, -en este caso, autos-, que se democratizó el uso y consumo y se empezaron también a proyectar como potenciales profesionales de esas industrias. Pero fue –una vez más- la mujer, con su esfuerzo, quien se proyectó como productora o comercializadora de esos productos o servicios y se abrió camino para que esa proyección se materializara en profesionales formadas, peleando por un puesto laboral de jerarquía, en nuevas y más industrias.

Si bien hay un nuevo sol asomando, la conquista es aún endeble si consideramos la jerarquía de los puestos de liderazgo que están tomando las mujeres y, por ende, el peso en tanto “última palabra” de las decisiones que pueden tomar. En palabras de Gabriela Terminelli (Directora de Bolsas y Mercados Argentinos y de la Cía. Argentina de Comercio, y única mujer del directorio del que forma parte), ”Tenemos del 50 al 60% de mujeres entrando a las organizaciones, un 50% son de mandos medios, llegando solo a un 5% al rol de CEOs, a nivel mundial. El punto de quiebre donde las empresas comienzan a perder ese talento es entre los 30 y 35 años (7 de cada 10 mujeres según un estudio de IDEA refieren haber sentido que se estancaban profesionalmente a partir de la maternidad)”. 

Palanca de cambio

Entonces, ¿qué transfiere fuerza y desplazamiento a la mujer hacia posiciones de liderazgo? ¿Cuáles son esas palancas de cambio? Un factor que está incrementando la velocidad de acceso de la mujer al liderazgo de las organizaciones y que le está permitiendo recorrer mayores terrenos dentro de dichas instituciones es el “cambio de mentalidad” que marca la principal diferencia generacional. Constanza Cilley, (Directora Ejecutiva en VOICES! Research & Consultancy), nos explica que esto puede deberse a que, más allá de las prácticas igualitarias que muchas empresas están comenzando a instalar, está cambiando la posición de la mujer en la sociedad en general, entonces al ingresar al mundo laboral no percibe tanto la barrera y por eso mismo la traspasa.

Sin embargo, resulta vital que el desarrollo del liderazgo femenino no se base únicamente en un cambio de mentalidad de la mujer (que ya no oye tanto a los viejos mandatos y confía más en sí misma). De ser así, una vez más, el peso recaería exclusivamente sobre ella. En cambio, sería un digno desafío que, como sociedad, asumamos en conjunto la co-responsabilidad sobre la equidad de género en nuestras organizaciones.

Los testimonios en los que nos basamos para realizar este artículo fueron extraídos de la investigación realizada por la Universidad del Salvador “Liderazgo de la mujer y desarrollo personal” (VRID 1995) próxima a publicarse.

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