Marca empleadora: un desafío comunicacional
Marca empleadora o “employer branding” (la imagen que la empresa intenta generar dentro de los colaboradores -actuales y potenciales- para que se conviertan en embajadores de marca) no es un término nuevo. Sin embargo, la expresión se “puso de moda” en las organizaciones en los últimos años. En algunas, es RRHH el sector que se ocupa de generar marca empleadora. En otras empresas, en cambio, la tarea puede caer bajo la supervisión de Comunicación Externa o de Asuntos Institucionales, ya que se trata de hablar de la marca hacia afuera. Pero a fin de cuentas, si bien no es 100% su responsabilidad, es el área de Recursos Humanos la última responsable por conseguir y retener al mejor talento y, por ende, la primera interesada en trabajar en la marca empleadora.
Sea cual sea el sector al mando, como bien dice el título de este posteo se trata de un desafío comunicacional. Por eso es importante que de alguna manera la comunicación interna genere vínculos estratégicos y trabaje a la par, ya que toca muy de cerca a las tareas y responsabilidades que CI debe tomar bajo su ala.
Hoy en día, es casi imposible hacer comunicación interna pensando exclusivamente en el interior de la organización, porque los límites se han vuelto difusos, tornándose incluso en invisibles o inexistentes. Lo que se comunica puertas adentro muy posiblemente se pueda filtrar hacia el exterior, con los condimentos extra que los colaboradores puedan llegar a agregarle a la información. Estos pueden ser verdaderos o falsos, positivos o negativos… dependerá de la mirada que tenga el talento sobre la propia organización para la que trabaja. Por esto, el sector de comunicación interna ya no solamente tiene el rol de recabar y hacer circular la información. De un tiempo a esta parte, el departamento CI deberá también generar conversaciones positivas, siempre alineadas al negocio, para que todo aquello que se comunica puertas adentro, de salir, siga en línea con la real forma de ser y actuar de la empresa. O, para continuar con la metáfora, con el fin de que los “condimentos” que agreguen las personas no arruinen la receta.
Como hemos dicho en oportunidades anteriores, quienes trabajan para la organización pueden llegar a convertirse en grandes voceros y voceras. Y, al serlo, también están haciendo employer branding. Por este motivo (entre otros como el buen clima, la mejora en la productividad, etc.), se torna fundamental que su experiencia puertas adentro de la organización sea positiva. La fidelización de los equipos, así como la atracción de potenciales talentos, dependerá en parte de la estrategia de marca empleadora, que a su vez, dependerá de qué tan aceitada esté la comunicación interna.
¿Se sienten escuchados/as? ¿Hay mecanismos de feedback? ¿Cuentan con oportunidades de expresar sus preocupaciones? ¿Conocen el rumbo de la organización? ¿Poseen la información que necesitan para realizar su trabajo de forma cómoda y ordenada? ¿Es buena la relación entre las áreas? Todos estos temas, solo por mencionar algunos, son alcanzados por la comunicación interna y repercuten directamente en la marca empleadora: ninguna persona hablará bien de la organización que la emplea si “no” es la respuesta más obtenida para estas preguntas.
Generemos conversaciones positivas. Creemos los espacios propicios para que se den naturalmente. Retengamos y atraigamos al mejor talento. Hagamos del employer branding un tema de comunicación interna.